مدیریت منابع انسانی در سازمانهای مبتنی بر تحقیق و توسعه چگونه است؟
آکادمی مدیریت و کارآفرینی ایران مدیر با هدف کمک به حل معضلات بیکاری فراوان موجود در جامعه با مدیریت مهندس ایمان قاضی پور تصمیم به تاسیس این مرکز در حوزه‌های مدیریت، کسب و کار و کارآفرینی گرفته‌ایم که خدمات ایران مدیر بسیار متنوع و کارآمد می باشد
مدیریت منابع انسانی در سازمانهای مبتنی بر تحقیق و توسعه چگونه است؟
سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینكه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفكر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد كه نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نكاتی كه افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه كنند. یعنی در كارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند.
در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده كنند تا ضمن توسعه دید كاركنان، باعث تقویت روحیه كاری آنان گردند و آنان را به افرادی كل نگر تبدیل سازند.
همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد كه هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین كند و تراكم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذكور زیاد باشد. مطالعات نشان می دهد كه كاركنانی كه دارای هدفی آشكار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند كه این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملكرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی كردن محافظه كاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و كل كار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یك مدیر تحقیق و توسعه است كه بایستی به آن التزام داشته باشد.
هر نوع كاری به سازماندهی و سیاستهای خاصی احتیاج دارد. تحقیق و توسعه یك كار ویژه است كه الزامات خاصی در همه زمینه ها از جمله نیروی انسانی دارد. بنابراین، نمی توان همان مقررات پرسنلی حاكم بر سایر بخشهای دولتی را در این حوزه نیز مورد استفاده قرار داد.
علاوه بر این بهره وری پژوهشگران، تا جایی كه به خودشان مربوط می شود، ربطی به بهره هوشی، میزان خلاقیت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاینده بینش ها و باورها، تعهد و مسئولیت پذیری و عادات رفتاری آنها می‌جوشد. البته سازمان نیز به همان اندازه در بهره وری پژوهشگران موثر است و باید متعهد باشد كه از طریق طراحی درست مشاغل، فرصتها، روابط سازمانی، ایجاد جو روانی نشـاط افزا و به ویژه با اعمال نوعی مدیریت متناسب با شرایط روحی پژوهشگران، زمینـه بروز و تقویت بهـره وری آنان را فراهم سازد.
بخش آموزش آکادمی مدیریت منابع انسانی
دیدگاهتان را بنویسید